Durante el mes de junio tendremos todos los miércoles un espacio de reflexión que nos permitirá avanzar en la operacionalización de los conceptos de felicidad, compromiso y bienestar en las organizaciones.
La experiencia del trabajador está siendo la “noticia” del año y de la cual tenemos que aprender. ¿Qué le interesa a los trabajadores para seguir o no comprometidos con su empleador? ¿Es solo dinero? Ya no.
Los desafíos organizacionales que tenemos en el escritorio todos los días se relacionan con las capacidades organizacionales disponibles actuales y futuras esenciales para sostener el sentido y esencia del negocio.
Estas serán las que tendremos -como empresa y como líderes- que gestionar a todo nivel. Nunca fue más importante gestionar, de verdad, los desafíos que ni siquiera nos imaginamos hoy. Tenemos que prepararnos desde nuestro saber actual y proyectar y apostar a lo que se viene.
Aun cuando la tecnología nos permite predecir mucho mejor lo que tendremos que pensar y sentir, seguimos con el factor humano como clave para que las cosas pasen. Sin embargo, podemos también considerar que algunos de estos, se basarán en el rol del líder como hemos dicho anteriormente, pero desde capacidades y miradas diferentes. Como dice Shelley Reciniello “las organizaciones no son personas, pero se componen de ellas y pasar por alto la imperfección humana de las interacciones profesionales es una negligencia insensata que minará inevitablemente el éxito y el nivel de satisfacción”.
Cierto, pensar que podemos mantenernos aislados de nuestro corazón y trabajar sin emociones es “insensato” así como pensar que nuestros procesos son perfectos, porque no lo son.
Primera recomendación que nos puede ayudar a pasar mejor la transición en la que estamos: -como señalo en mi segunda edición del libro, “Felicidad Organizacional. Cuando el camino son las personas” (RIL, 2023)- potenciar nuestra comunicación, pero no cualquiera. No se trata solo de informar. Se trata precisamente de comunicar con sentido. Y también no solo de comunicar un para qué deseable y aspiracional y en que todos estamos embarcados, sino de hacerlo con una estructura, un soporte que desde nuestras acciones sea posible. Esto le da más fundamento al propósito. Un cómo que sea claro para las personas.
La pregunta que los líderes tienen que hacerse para fundamentar y trabajar en esto es: ¿cómo tiene que ser socializado y difundido? Esto es un cambio de mirada y de foco respecto a lo que consideramos “estratégico” y confidencial. El plan estratégico es importante sin duda, pero más lo es la ejecución de este en términos de quienes lo hacen, lo realizan en el día a día.
La ejecución coherente y confiable es lo verdaderamente importante cuando declaramos que queremos generar condiciones de bienestar y felicidad superior en los trabajadores o en el entorno en que nos movemos.
Esta es la experiencia a la que tenemos que aspirar. Si comunicamos bien tenemos que comunicar que queremos potenciar la experiencia de nuestra gente y decir cómo lo haremos.
Es el líder quien comunica la oferta interna y la sostiene. Es quien potencia la cultura y la ofrece a su equipo, a los que trabajan en forma colectiva y mancomunada para el logro de los objetivos que se persiguen como menciono en el libro.
¿Sabías que cerca del 90% de la comunicación que manejan los trabajadores es producto de sus propias conversaciones y no de las comunicaciones que les entrega la empresa, por ejemplo? Por ende, es parte de la estrategia de implementación de un modelo de gestión de estas características alinear bien a líderes con el propósito y el relato para sensibilizar en este propósito. Y obviamente -siempre- la gestión del ejemplo que tienen que sostener.
Que sus conductas “hablen por sí solas”.
En el próximo artículo podremos conocer otras sugerencias para ser efectivos en la vivencia de cambio y transformación en que ya estamos como empresas y, como personas, que trabajamos en estas empresas.